資料來源：領導力企管官
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在SA 8000的輔導過程中，領導力企管發現許多企業對於條文裡的許多詞彙和意義無法正確理解。為此，我們特別全文翻譯社會責任國際組織（Social Accountability International，SAI）所正式公布的官方問答集，提供企業做為申辦SA 8000：2008的最佳指南。
今天要為大家介紹的是SA 8000：2008條文裡的第五篇：「歧視」（Discrimination）。意指企業不得因種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員或政治歸屬…等身分，而對員工在聘用、報酬、訓練、升職、退休等方面有歧視行爲；企業不能允許強迫性、虐待性或剝削性的性侵擾行爲，包括姿勢、語言和身體的接觸。
針對此條文，企業最常遇到的問題如下：
問：針對SA8000：8000條文5.1及5.2，如果企業內沒有女性擔任高階主管，但在其他中階職位上已有許多女性員工任職，是否符合該條文精神？
答：企業應試圖改變這樣的情況，並分析為何沒有女性高階主管，而最好的例子就是建立目標與計畫以幫助企業達到各項工作領域的多元發展。再者，機會平等需要企業提供公平的教育環境以及公平的職業種類敘述，而這一切又與SA8000：8000條文9.1有所聯結。
問：希望通過SA8000驗證的企業，是否一定提供一份書面的歧視政策(written discrimination policy)？
答：是的，企業應要有一份反歧視政策的書面文件，以將其理解傳達給員工。並讓他們了解企業對於歧視事件的觀點，這份政策能從SA8000:2008條文中擷取出來。
問：如果企業內的女性員工比男性員工薪資多出20%，那根據SA8000:2008條文這樣是否也算是一種歧視呢？
答：這取決於：1) 工作種類之表現；2) 確保員工皆有平等的機會進入各項職務。根據國際勞工組織第(ILO)第100條公約，SA8000:2008要求雇主遵循相同職務相同薪資的準則，再者企業管理系統以及SA8000:2008條文皆應確保所有員工皆有平等參予所有工作職務的機會，排除人員之個人特性。
問：SA8000:2008條文中的「家庭責任(family responsibilities)」這個專有名詞，在歧視這段章節裡的意思為何？
答：在有些國家雇主相信有小孩的員工比無家庭責任的員工不努力，這類的歧視例子就像是員工因需返家照顧其父母或小孩而遭到懲處。
問：員工應於何時告知其雇主她的懷孕狀況？
答：這完全是由員工決定。備註SA8000:2008條文3.6情形，孕婦保護措施不能要求女性遞交她們的懷孕檢測，然而若是女性員工能理解這些預防措施乃是為了她們的自身安全，並相信她們不會因懷孕因素遭到解雇或降職，那便會提升她們即時告知雇主的意願。
問：若企業乃是依照出席率來給予紅利，然而國家規定之下的產假(maternity
leave)則屬於缺席，那這樣的情況是否算是歧視呢？
答：在某些國家法律明定孕婦享有產假的權力與義務，並規定企業在這段期間內需支付全部或部分原有薪資，若以這樣來說紅利的發放則沒有任何影響。
而SAI委員會補充說明，「產假」與其他事假的不同乃是產假專屬於女性，而若是企業不批准產假或是針對產假進行扣薪等處分，便構成歧視的情形。
在許多情況之下，稽核員與雇主須考慮國家與國家的不同，並確保企業遵從當地法規同時依照產業標準或集體談判協議訂定企業基準。
問：在SA8000:2008條約之下，若是企業要求員工進行愛滋病毒(HIV)測試，是否有違反標準？若是政府要求進行愛滋、懷孕或其他測試呢？若是所有員工都同意進行B型肝炎的檢查呢？
答：要求進行任何測驗檢查都算是歧視的一種，除非：1) 法律要求；2) 檢測結過乃是為了保護其他員工與客戶。並切確保：1) 所有資訊皆依政府法規處理；2)檢測結果嚴格保密；3) 員工並不會因檢測結果而遭到歧視。
問：根據SA8000:2008標準，稽核員是否應稽查企業的徵才廣告內容，以監控企業是否有涉及歧視？
答：是的，稽查員應稽查企業徵才廣告，以確保內容沒有與工作能力相關之條件以外事項。舉例來說，特殊技能的要求是恰當的，但若有特殊年紀之要求，則是不當之行為。
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