人事工作可不可能外包？
人事管理的工作需全盤界定，人力運用的狀況需重新考慮，人事工作者應重新考慮自己的定位和人事部門的定位。
人事單位的工作之一是辦理員工的遣散，當老闆對某員工說：「基於跨世紀、通盤、全方位的考慮，我們公司已經不需要你你了。」老闆說完話，後續的工作就是人事單位的了。那麼，會不會有一天，老闆對整個人事部門說：「基於跨世紀、通盤、全方位的考慮，我們公司決定關掉人事部門，遣散你們，把公司的人事業務完全包給外面其他公司做呢？」
人事部和會計部一像是組織中掌握人與錢兩大職權的重要單位，老闆往往任用最信任的人來負責，人事部門也被視為組織中最不可少的部門之一。但是，在美國和日本，都有一些規模不小的公司撤銷人事單位，把人事業務外包專業的機構負責。各種人事業務的專業公司也標榜他們能提供更低成本、高效率的服務。更重要的，因為他們是組織之外的人，容易避免傳統人事部門在選才、育才等方面的人情困擾。
人事業務複雜繁瑣
國內許多公司早就將人事方面的某一項重要業務外包了，那就是「教育訓練」。各企管顧問公司代替人事部門的人員來承辦教育訓練，已是很普遍的。此外，有關人員的招募和甄選，也有委託的情形。未來，有關人事制度的設計規劃、績效評估方式的建立與執行、薪資福利的計算與辦理、工時的安排、工作安全的維護、勞資關係的協調、員工意見調查、員工生涯規劃、員工及其眷屬的輔導、勞動基準法的落實…..等重要人事或人力資源業務，都有可能逐漸外包。
由上述大致列出的工作項目，即可發現人事部門業務實在很繁雜，凡是與人有關的，都常被丟給「人事」來做。每個公司就只有幾個人事同仁，即使人人都是三頭六臂也不一定能把每一件工作做好，有些業務外包給其他公司是有其必要性的。
就業市場面臨結構重組
人事功能的調整與整個就業市場工作方式的改變是密切相關的，由於資訊科技一日千里的進步，許多原本需要由人來做的事，已由機器和電腦所取代。有的工作逐漸消失了，有的人重要性下降了，有的職位被取代了，失業者愈來愈多。
例如最近金融界朝向「無人銀行」設計，而自動櫃員機的普及早已取代部分的銀行行員；語音辨識系統則已取代了電話接線生。製造業中即使是高級技術人才，也不能說自己的飯碗很穩，絕不會被炒魷魚。許多知名企業常常調整組織規模，縮減了許多部門，以使企業能有更強的生命力和更好的發展。在企業減肥的浪潮中，許多人都離開組織，人事部門就是為了「人」而存在的，「人」少了，企業的人事部門功能也必須做調整。
此外，研究人力資源的學者提醒組織和員工都需要重新定義工作的性質，大批的臨時工、兼職工、外部顧問、部分工時員工…..，都說明人事不能只考慮全時間的專職員工。即使是專職同仁，也有一部分是透過電腦，以電子通勤的方式為公司賣命，他門沒進公司的門，如何對他們做「人事管理」呢？
英國管理學者韓第(Charles Handy)評論此種趨勢時強調：「人是可以流動的，我們沒有理由相信，員工不會為了追求更好的待遇而跳槽，愈是先進的科技，人愈不穩定。如果，組織只是約束員工，而沒有讓員工成為企業內的真正成員(membership)，他對企業是沒什麼忠誠度的。」這就引出來一個問題：人事部門如何管理一些「小老闆」，而且是不常上班的？這些員工由於各自身懷絕技，很容易跳槽，企業為了拉住他們，百般禮遇。在此種情況之下，人事的規定能不能順利執行呢？
工作革命時代中的診斷模式
我們的確處在一個「工作革命」的時代，每個產業要重新定位，找尋出路。每個組織要重新改造，增強競爭力。每項職務要重新安排，因應新時空條件下的工作狀況。人事或人力資源部門除了要協助組織體系及員工調整外，人資人員本身更要調整，仔細思考哪些業務是必要的，哪些是必須在組織內運作、無法外包的。
美國學者Mikovich和Boudreau《人力資源管理》一書中提醒人事或人資工作者運用「診斷」技巧來思考。
他們提出一個對症下藥的「組織診斷模式」，包括四步驟：
第一步為評估情勢，包括大環境、組織和成員。第二步為設定目標，主要是規劃和建立人力資訊系統。第三部為選擇活動，是有關人才的選擇、任命、運用、保留、離職及勞資關係等。第四步為評量活動的結果。
依人事專長領域來考慮
例如，「人事工作能否外包？」這一問題，應先評估大的情勢。依前述分析，跨越千禧後的工作環境的確很明顯在改變，舊的工作限制顯然已不完全適用於今天，包括人事。其次，就要設定調整的目標，這方面就是人事人員重新界定自己該做什麼。依美國「人力資源協會」對此領域專業人才的職掌和專才之分類，可分為十大類：
一、處理人才僱用流程。
二、設法維持組織所需人力。
三、勞資關係的處理。
四、員工的訓練和發展。
五、有關薪酬福利的業務。
六、協助員工間的溝通。
七、組織的設計與調整。
八、行政工作的參與。
九、人力政策和規劃。
十、評估、審查及研究。
做好資料整理，凝聚內部共識
人事或人資部門應試著把自己組織中這十項重要業務目前狀況，以及組織內目前有無此方面的人才，做一份仔細的整理，並向老闆、高層主管者做一簡報分析。請大共同思考每一項業務的狀況，並對未來的大方向有所建立；如需外包，可先蒐集各項資料，了解有哪些公司辦理相關業務、收費情形、服務的水準、所需配合的條件等。在組織內，先有充分的討論，逐漸形成共識後再逐步進行。
接下來，可以選擇某些人事活動交由外包，彼此應訂定契約，並保留評量再修正的主導權。外包宜先採「專案式」，然後以漸進的過程逐步推動。在執行時，宜多考慮彼此的配合度及所需各方面的成本，不需要為了省一點小錢，花了許多時間。追求效率是外包不可少的前提。
外包時也需要考量對方服務品質的穩定性。中國人常是第一次做的很認真、很仔細，逐漸就愈來愈馬虎。此外，對方的配合度也非常重要，如果處理不當，要找人都找不到，是非常頭痛的。
業務外包是時代趨勢
企業要生存，再怎麼進步的科技公司，總是人的組合，不可能沒有「人事」的問題。當企業把廠房安全、機器維修、會計、法律、研發、銷售…等工作外包時，我們有充分的理由相信：外包是趨勢。為了減輕組織內的長期人力成本負擔，任何組織對非臨時性全職工人的聘用，一定會趨於保守謹慎，人事此一直接產能不高的間接管理人員，是不容易保證鐵飯碗的，最好早思對策。
在這股愈來愈強、趨勢愈來愈明顯的「工作革命」浪潮中，人事要重新定義工作，也要重新定位自己了。
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